В до пандемийный период, компания Proaction провела исследование, протестировав россиян на доминирующую мотивацию к работе.
В онлайн-тестировании приняли участие 11 268 человек.

Какие выводы получились в результате?

Возраст и мотивация - интересные детали:

• в группе с 31 до 50 лет самая высокая доля людей с выраженным Профессиональным мотивом. Такие сотрудники заинтересованы в профессиональном росте, нацелены на решение сложных задач и достижения.
• в этой же группе самая низкая доля людей, у которых мотив Признания или Социальный мотив являются определяющими. Их отношение к работе и эффективность не будет напрямую зависеть от того, нравится ли им коллектив и похвалил ли их лишний раз на собрании начальник. В определенном смысле это признак профессиональной зрелости и самодостаточности.
• лишь после 50 лет начинается снижение доли людей, готовых прилагать дополнительные усилия и идти на риски ради более высокого заработка (мотив Бонусов).
• доля людей с выраженным Гедонистическим мотивом снижается с увеличением возраста, что соответствует «Теории поколений XYZ». Сотрудники 31-50 лет реже придают значение гедонистическим характеристикам работы («работа рядом с домом», «комфортность рабочего места», «гибкое начало рабочего дня», «отсутствие утомительных задач»), чем более молодое поколение. Чем моложе люди, тем выше процент тех, кто считает, что «работа не должна напрягать и утомлять», и ставит комфортные условия в приоритет при выборе работы.

С точки зрения мотивации к работе люди 51-55 лет почти не отличаются от 26-30-летних, а с точки зрения Гедонистического мотива выглядят более выигрышно.

Источник: https://proaction.pro/research2019

Нужно менять систему мотивации!

Если такой запрос звучит от собственника, то мы вначале проверяем ЕГО мотивацию вопросом (и вам предлагаем самопроверку):
- Что будет, если ее не менять?

Тут можно ощутить всю гамму намерений, тональность в управлении персоналом, понимание целей и стратегическое видение.

Любое вмешательство в устойчивое состояние изменяет последнее. Это может провоцировать не только повышение производительности, появление осмысленности целей компании, но и текучесть персонала, снижение вовлеченности. В другую сторону отклонение тоже действует.

За 2 месяца нашего погружения в развитие этого продукта – мы разрабатываем систему мотивации для компаний малого бизнеса, случалось столкнуться с:

• Мнением, что наказания и штрафы мотивируют.

Если разрабатывается пряник, обязательно должен быть кнут, последний чаще всего уже создан

• Отказ от изменений из-за отсутствия «волшебной таблетки».

Очень удивились, что нет универсальной системы и нужно разработать свою, под конкретную компанию, со своими целями

• Одна компания «убежала», когда получила для заполнения шаблон для анализа.

Выяснилось, что у «бухгалтера отчетность и некогда заполнять таблички», но без расчетов и анализа это не система, а безосновательные рассуждения

Иногда, намерение лучше оставить только намерением

Для себя мы изъяли запросы бизнеса: простые шаблоны, описание рабочих кейсов, стандартные системы для примера

Если докапываться до терминологии - стимулирует. Это инструмент финансового поощрения за достижение целей по конкретным направлениям. Сотрудники часто не в восторге, от этого инструмента, но у КПЭ есть огромный плюс - прозрачная система, когда понятно за что ты получаешь премию.

Дабы КПЭ не демотивировал, нужно, чтобы:

1. на 90% показателей сотрудник мог влиять непосредственными действиями. 10% могут быть общекорпоративными, например, EBITDA, NPS, товарооборот, потери и т.д. Т.е. те показатели, по которым делается вывод об успешности бизнеса в целом, но на которые косвенными действиями влияют все сотрудники, а напрямую только некоторые должности.

1. Показатели было возможно посчитать количественно, либо качественно.
2. Формулировка показателей имела однозначное трактование, была понятна.
3. Критерии оценки имели достаточную, а не чрезмерную градацию.
4. Критерии оценки отражали целевые нормативы бизнеса, и были достижимы, когда сотрудник делает несколько больше, чем требует должностная.

Да, сказать проще, чем сделать. И возможно, возник вопрос: «Почему нет точных процентов и цифр?!» «Почему присутствуют эпитеты «достаточная, чрезмерная, несколько»… Где явки, пароли?!»

Ответ прост - у каждой компании будут свои «нормы», «перекосы», «понятия хорошо и плохо». У дистрибьютеров - более гибко, у инженеров - максимально подробно и жестко, у маркетологов - с множеством коэффициентов… Универсального рецепта по показателям и критериям – нет. Если бы были, услуга по разработке системы КПЭ была бы не нужна